El ghosting laboral se refiere a la práctica donde empresas o candidatos interrumpen todo contacto sin aviso durante procesos de selección o incluso después de la firma de contrato. Este fenómeno, ya preocupante en países como Canadá—que impulsa una legislación para prevenirlo—está adquiriendo relevancia y urgencia en México. A continuación, exploramos cifras recientes, los orígenes del término y qué podemos aprender para modernizar nuestro entorno laboral.
¿Qué es el ghosting laboral y de dónde viene el término?
El término “ghosting” apareció a principios de los años 2000 en el contexto de relaciones románticas y aplicaciones de citas. Gana popularidad hacia mediados de la década siguiente, impulsado por medios y redes sociales, y fue incluido en el Collins English Dictionary en 2015.
En el entorno laboral, el concepto se aplicó a situaciones en que:
- Una empresa desaparece sin comunicar el resultado del proceso de selección.
- Un candidato deja de responder tras entrevistas o ni siquiera se presenta al primer día de trabajo (infobae).
Cifras actuales sobre ghosting laboral en México
De acuerdo a la última encuesta de OCC (octubre 2024):
- 65 % de los candidatos ha sufrido ghosting por parte de las empresas.
- 7 de cada 10 entrevistados afirman haber vivido esta experiencia personalmente (prensa.occ.com.mx).
Como consecuencia, las causas principales detectadas son:
- Además, 20 % de los candidatos admitió haber ghosteado alguna vez y 5 % lo hace frecuentemente.
- Entre los más jóvenes (18–29 años), las tasas fueron de 22 % en ocasiones y 4.5 % recurrentemente (prensa.occ.com.mx).
En otros datos que deben poner a consideración al momento de reclutar:
- 7 de cada 10 consideran el ghosting laboral “muy común”.
- Después de haber sido ghosteados:
- 71 % vio afectada su confianza.
- 62 % consideró a la empresa menos atractiva.
- 50 % experimentó mayor estrés.
Sobre soluciones, el 80 % indicó que una comunicación clara y constante podría reducir el ghosting; 51 % propuso definir expectativas desde el inicio; 45 % mejorar condiciones laborales; y 41 % ofrecer retroalimentación constructiva (idconline).
Estas cifras evidencian que el ghosting no es solo una molestia simbólica, sino un problema tangible que afecta la percepción, el bienestar y la confianza en los procesos de reclutamiento.
Lecciones desde Canadá y oportunidades para México
Ontario ha dado un paso regulatorio al prohibir el ghosting laboral y exigir transparencia salarial —una apuesta por procesos más responsables y éticos. México puede inspirarse y anticiparse implementando mejoras clave:
- Incluir rangos salariales claros en ofertas: promueve transparencia y evita desajustes de expectativas.
- Establecer plazos de respuesta: por ejemplo, comunicar el estatus del candidato en 30–45 días.
- Declarar el uso de IA y el estado real de la vacante: esto genera confianza y evita falsas expectativas.
- Evitar vacantes fantasmas (ghost jobs): publicar solo ofertas activas mejora la reputación y eficiencia del mercado laboral.
¿Qué prácticas pueden adoptar las empresas mexicanas?
- Establecer flujos de comunicación clara desde el primer contacto.
- Formar equipos de reclutamiento en etiquetado humano y digital, garantizando respuestas oportunas.
- Usar automatización con respeto, por ejemplo, notificaciones automáticas personalizadas, sin parecer impersonales o descorteses.
- Capacitar para empatía digital: entrenar a reclutadores para responder incluso con un breve rechazo respetuoso.
Hacia un reclutamiento más ético y efectivo en México
Con cifras reveladoras y el origen del concepto bien contextualizado, está claro que el ghosting laboral está ahí y daña tanto a candidatos como a empleadores. México tiene una oportunidad única: adoptar buenas prácticas ya en desarrollo internacionalmente (como en Canadá) y transformar modos de contratación, haciéndolos más transparentes, humanos y respetuosos.
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